Ah le frisson quand ce jeune chevelu en sweat passe la porte du bureau et demande un canapé pour réfléchir (+ un babyfoot, wtf), un réseau social pour échanger avec les ingénieurs au Brésil, une évolution professionnelle d’ici quelques mois alors qu’il n’a même pas passé la période d’essai. Oui, ce Z va illuminer votre environnement de travail. Il va bosser à fond pour la boite, il va proposer des aménagements super cools (comme cette jeune femme chez UBS qui a créé l’appli Never Eat Alone pour multiplier les rencontres à l’heure du déjeuner) et il va vous montrer ce que c’est de réellement travailler en équipe.

Mais ce diamant brut a un prix…

Et les start-up l’ont compris : c’est l’expérience collaborateur. Vous lui devez une carotte et vous céderez à ses caprices. D’ailleurs, vous allez repenser votre politique RH pour offrir l’expérience collaborateur. Enchanter le salarié. L’engager. Le rendre heureux. En faire l’arme de guerre pour votre transformation digitale…

Exit le responsable des talents, Hello « Chief Employee Experience Officer ». Son rôle ? Traiter le salarié comme on traite un client. Il doit procurer une expérience collaborateur au moins aussi intense que l’expérience client lorsque ce dernier parcourt un site e-commerce et que le tunnel d’achat est si bien conçu, si fantastique, qu’il va vous confier in fine les précieux codes de sa carte bleue. Dans le cadre du job, c’est certainement et avant tout l’envie de se lever le matin, quand le salarié arrive gonflé à bloc dans un environnement qui lui correspond (petits croissants et poufs multicolores ?), prêt à interagir avec des collègues (des potes ?) et à faire parler sa valeur ajoutée pour vous aider à devenir le Uber de demain !

Dans ce cadre, l’expérience collaborateur va couvrir un spectre large : les bons outils digitaux qui lui permettent de se connecter en interne et en externe tout en ayant accès aux bonnes informations et à ses données personnelles ; des locaux agréables et inspirants mais surtout des locaux qui peuvent être n’importe où (cafétéria, espace de co-working, home) ; des managers qui l’accompagnent dans la réalisation de ses objectifs plutôt que de les driver à la force du script ; une culture d’entreprise où l’équilibre vie privée/vie professionnelle signifie réellement quelque chose…

Comment les manager ?

Faut-il seulement poser la question… On ne les manage pas, on les laisse faire en croisant les doigts, un point c’est tout ! En fait, il s’agit surtout de les associer et de les considérer. Pendant le processus de recrutement, vous n’avez pas arrêté de les traiter de talent et vous les avez fait rêver avec du développement professionnel et personnel, de la prise d’initiative, de la formation… Si vous ne voulez pas que l’on-boarding soit un cauchemar, respectez votre promesse et faites-leur confiance. Donnez-leur des managers qui les écoutent et exigez en contrepartie qu’ils respectent les décisions, donnez-leur la flexibilité dont ils ont besoin et exigez en contrepartie un engagement total, donnez-leur les informations de façon transparente et exigez en contrepartie le même niveau de sincérité.

Les Z ne sont pas des Mad Max. Comme les Y, ils sont nés avec le chômage de masse et la sensation que le monde du travail est une horrible machine broyeuse de talents et d’initiatives. Juste, ils pensent autrement. Ils veulent apprendre et ils sont capables d’apprendre de façon continue (ce dont ont réellement besoin les entreprises qui évoluent dans un contexte où l’adaptation est nécessaire). Ils ne vont pas sortir les crocs pour un salaire pas super sexy mais ils vont le faire si la mission n’est pas stimulante et si l’équipe rejointe ressemble à une bande de zombies qui marmonnent en boucle « bah, on a toujours fait comme ça ».

Donnez-leur l’expérience collaborateur !